Kérje meg, amire szüksége van

A közelmúltban, miközben pár fiatal szakemberrel beszélgettem az első néhány évről a főiskolán kívül, megkérdeztem, hogy mit tanultak magukról eddig első szakmai szerepeik során. Mindkettő szinte habozás nélkül elmondta, hogy megtanulták, hogy értékelik és vágynak a rendszeres, értelmes visszajelzésekre, amelyekről kiderült, hogy hiányoznak a vezetőikkel folytatott interakcióik során. - Jól vagyok, ha azt mondják nekem, hogy jól csinálom a dolgokat - mondta az egyik -, de ez valójában nem túl hasznos. Szeretném tudni, hogyan tudok fejlődni és javulni. Bárcsak tudnám, hogyan lehetne még többet elérni.

Ez a fiatal felnőttek gyakori tartózkodása: Segítsen jobbulni. Mutasd meg, hogyan javíthatom képességeimet és képességeimet. A legfrissebb Deloitte Millenniumi Felmérés (rosszul elnevezett felmérés, amely az immár feltörekvő Z generációt is tartalmazza az adatkészletében) megjegyzi, hogy a fiatal szakemberek szervezeteihez való hűségérzete csökkent, a Millennialok 43% -a és A Gen Z 61% -a arról számolt be, hogy a következő két évben el kívánja hagyni jelenlegi munkáltatóját. Többek között mindkét csoport azonosítja az észlelt készség- és tudásbeli hiányosságokat, amelyek miatt felkészületlenül érzik magukat a munka jövőjére nézve. Ha jelenlegi munkáltatóik nem fogják támogatni növekedésüket és fejlődésüket, akkor gyorsan máshol keresnek majd valakit.

Bár ezek az adatok a kezelő vagy megőrző üzletágban bárki számára kijózanítóak és kell, hogy legyenek, de azok számára is felvilágosítóak, akik csak most kezdenek és próbálják kitalálni az utakat. Hosszú és rövid az, meg kell tanulnod, hogyan kérheted meg, amire szükséged van, meg kell keresned azokat a növekedési lehetőségeket, amelyek kihívást jelentenek neked, és valóban keresni kell a fontos visszajelzéseket. Az élet sajnos nem egy szemeszterenkénti tananyagon működik, világosan felvázolt elvárásokkal és a sikerre vonatkozó rubrikákkal. És nem mindenki van megfelelően felkészülve arra, hogy visszajelzést küldjön Önnek. Gyakrabban meg kell teremtenie magának ezeket a tanulási lehetőségeket.

Tehát mit tehet fiatal szakemberként, hogy érdemi visszajelzést kapjon a munkájáról, olyan visszajelzéseket, amelyek valóban segítenek növekedni és javulni? Nézze meg ezeket az alábbi tippeket.

Kritikusan értékelje saját erősségeit és növekedési területeit. Mindannyiunknak nemcsak bizonyos tehetségei és erősségei vannak, hanem mindannyiunknak meg kell dolgoznunk önmagán is, hogy jobbá váljunk.Az új menedzsereknek, csakúgy, mint az új szakembereknek, meg kell tanulniuk, hogyan lehet hatékonyan ellátni ezeket a szerepeket. De csak azért, mert ezek új területek az Ön számára, ez nem engedi el a horgot. Ezek olyan képességek, amelyeket azonosítani tud, és amelyeket gyakorolnia kell. Az okos alkalmazott, és aki előrébb jut, az az ember, aki magas fokú öntudattal és érzelmi intelligenciával rendelkezik, és képes azonosítani a tanulási hiányosságokat maga számára, és keresi a hiánypótlás módjait.

Segítsen az embereknek konstruktív visszajelzést adni. Kollégái és felügyelője nem tartanak visszajelzést tőled valamilyen büntetésként. A valóság az, hogy a legtöbb ember csak nem tudja, hogyan lehet jó, konstruktív visszajelzést adni. Senkit nem képeznek ki, hogyan kell csinálni, és ennek eredményeként személyes támadásnak érezheti magát konstruktív visszacsatolás helyett. Kérdés: "Hogyan lehetne jobb?" ijesztő kérdés lehet sok ember számára a válasz, főleg a helyszínen. Ehelyett minden projekt végén tegyen fel két egyszerű kérdést azoknak, akik veled dolgoztak:

• Mi az a 2-3 dolog, amit úgy érzett, hogy nekem különösen jól sikerült ez a konkrét projekt?
• Ha újra megismételnénk, mi az a 1-2 dolog, amit másképp vagy jobban tudnék csinálni?

Ezeknek a kérdéseknek a felhasználásával a munka körüli visszajelzéseket állítja be a személy helyett. És azzal, hogy következetesen felteszi a kérdéseket, arra tanít másokat, hogy elvárják tőlük.

Gyakorold a visszajelzésre való reagálást. Akár visszajelzést kér, akár nem, hozzon létre szándékos gyakorlatot úgy, ahogyan reagál: hallgasson meg, tegyen fel kérdéseket, ha szükséges, kerülje a védekezést, és köszönetet mondjon. Ha a visszajelzés kezd személyes lenni, mondjon valami hasonlót: „Köszönjük a visszajelzést. Szeretnék egy kis időt szánni arra, hogy elmélkedjek rajta, majd visszatérjek ehhez a beszélgetéshez, ha tudnánk. ” Lépjen el, és gondolkodjon el a szavak mögött rejlő tényleges szándékon. Szándékos személyes támadás volt, vagy csak rosszul adott visszajelzést? Megéri-e magát védeni a kapcsolatra?

Végezze el a munkát. Mielőtt bárkit mást kérne arra, hogy fordítson idejét és energiáját a javuláshoz, meg kell végeznie a munkát, hogy maga is jobb legyen. Negyedéves célok kitűzése a személyes és szakmai fejlődés érdekében. Rendszeresen mérlegelje saját céljainak elérését. Keressen mentorokat, akik útmutatást és elszámoltathatóságot tudnak nyújtani. Mindig emlékezz: Soha senki sem fog annyira törődni növekedésével és fejlődésével, mint te. Tehát mielőtt megkérné valaki mást, hogy fektessen be önbe, el kell végeznie a munkát.

Rendszeres bejelentkezéseket kérjen felettesétől. Tudassa velünk, hogy rendszeres és folyamatos visszajelzést szeretne kérni az előrehaladásról, és ajánlja fel, hogy negyedévente ütemezze be ezeket a találkozókat. Jöjjön fel ezekre az ülésekre felkészülve, hogy megossza saját értékeléseit a céljainak elérése terén tett előrelépéseiről. Kapcsolja át coaching beszélgetéssé, és kérjen útmutatást a kihívásokkal és a szakmai készségek fejlesztésével kapcsolatban. Azáltal, hogy tulajdonosi szerepet vállal a saját karrierje növekedésében, megmutatja másoknak, hogy nekik is idejüket az ön fejlesztésére kell fordítaniuk.

Végül, ha nem kapja meg azt a visszajelzést, amelyre szüksége van a munkahelyén, keressen mentorokat a szervezetén kívül . Már nem azok a napok vannak, amikor karrierjét korlátozzák jelenlegi irodájának falai. Építse fel mentorhálózatát sokféle egyéniséggel, akik elmondják az igazat, a lehetőségek felé terelik és támogatják Önt a te pálya.