Karrier és vezetői fejlődés a COVID-19 során

Egyes szervezeti és vezetésfejlesztési szakértők szerint az újszerű munka világába való átmenet állapotában vagyunk. Jelenleg olyan változásokkal nézünk szembe, mint a munkanélküliség gyors növekedése és a teljes munkaidős távmunkavállalás.

Mivel a foglalkoztatott amerikai munkavállalók jelentős része távoli munkára vált át a COVID-19 miatt, egyesek arra gondoltak, hogy ez milyen következményekkel járhat karrierjük és vezetői fejlődésük szempontjából. Korlátozott karrier- és vezetői továbblépési lehetőségeket eredményez-e ez az átmenet a távolról dolgozók számára?

A távmunka hosszú ideig létezett, különösen a kifejezés operacionalizálásától függően. A munkahelyi szervezeteken belüli hivatalos távmunka az 1980-as években kezdődött az ezt a lehetőséget elősegítő technológiai fejlődés nyomán. Az Egyesült Államokban 2003-tól és 2009-től a bármilyen távmunkában történő munkavégzés a dolgozó népesség 19 százalékáról 24 százalékára nőtt (BLS, 2019). A távolról történő munkavégzés azonban 2009 és 2018 között azonos ütemben maradt (BLS, 2019). Különösen néhány iparág (például a feldolgozóipar) nem tud távoli foglalkoztatási lehetőségeket kínálni, valószínűleg részben hozzájárul a távmunka állandó arányához.

Érdekes, hogy az empirikus kutatások azt találták, hogy a távmunka kedvező eredményeket jósolhat (például jobb teljesítménymutatók, alacsonyabb forgalmi ráta, nagyobb munkahelyi elégedettség) (Bloom et al., 2015). Különösen úgy tűnik, hogy a távoli munka eredményei az egyéni igényektől (például a munka és a személyes élet területeinek integrálásának vagy elkülönítésének szükségességétől) és a preferencia megfelelő szervezeti alkalmasságától függnek (Kreiner, 2006). Egy empirikus tanulmány megállapította, hogy a távoli munkahelyi preferenciák és a munkahelyi környezetek közötti illeszkedés pozitív eredményeket jósolt, beleértve a csökkent stresszt, a munkahelyi / otthoni konfliktusokat és a megnövekedett munkával való elégedettséget (Kreiner, 2006).

Bár a távmunka - azoknak, akik ezt részesítik előnyben és részesülnek benne - pozitív munkavállalói és szervezeti eredményeket jósolhat, vannak bizonyítékok arra, hogy a távmunka negatívan befolyásolhatja a promóciós lehetőségeket (Bloom et al., 2015). A távmunka korlátozhatja a láthatóságot és a kapcsolatfejlesztési lehetőségeket, közvetetten korlátozott előrelépési lehetőségekhez vezethet a jobb teljesítmény ellenére.

A karrier és a vezetői fejlődés akkor szenved, ha az alkalmazottak nem a jelenlegi helyzet alapján döntenek. Azoknál az alkalmazottaknál, akik távoli foglalkoztatással képesek ellátni szerepeiket és feladataikat, a teljes munkaidős távmunka a beláthatatlan jövő valósága. Ez az új valóság pozitív alkalmazotti és szervezeti eredményekhez vezethet (pl. Jobb teljesítménymutatók). A továbbjutáshoz azonban a teljes munkaidős távmunkára először áttérő alkalmazottaknak meg kell érteniük a karrierjük és a vezetői fejlesztés szemléletének megalapozására szolgáló módszereket.

Az alábbi összefoglaló esettanulmányként szolgál a COVID-19 járvány idején végzett távmunkával összefüggő karrier- és vezetőfejlesztési ajánlásokhoz. Ana egy nagy kórház informatikai adatbázis-kezelője. A COVID-19 kitörése miatt a következő fél évben távmunkára osztották be.

A járvány kitörése előtt Anát a következő pénzügyi évben értékelni kellett annak felkészültsége érdekében, hogy előrelépjen egy regionális informatikai adatbázis-adminisztrátor szerepre (olyan vezetői beosztás, amely több kórház felügyeletét biztosítja). Ebben a közelgõ féléves idõszakban azonban Ana nem fogja heti személyes találkozóit vezetõjével vagy a csapattagokkal. Minden konferencia gyakoriságát havonta egyszer csökkentették egy videokonferencia platformon keresztül. Anának nem lesz lehetősége keresztfunkcionális csapatprojektekben való részvételre. Korlátozott közvetlen kapcsolata lesz felügyelőjével, csapatával és szervezetével, látszólag csökkentve a következő hat hónapban a szervezetre gyakorolt ​​hatását.

Az előrelépés érdekében Ana a következő cselekvésekkel forgathatja megközelítését a karrier és a vezetői fejlődés terén: a) a távoli munkához való átmenet előtt legalább ugyanazon a szinten tartsa a fő teljesítménymutatókat (KPI); b) stratégiai célokat tűz ki az elkötelezettség bemutatására a felügyelőkkel és a csoport tagjaival való ütemezett interakciók során; c) fokozott szervezeti és csapattámogatást kínál kezelhető módon; és d) az ismeretek, készségek és képességek fejlesztése informális és formális módszerekkel.

A fent említett cselekvések alkalmazásával Ana először azt biztosítaná, hogy munkájával kapcsolatos erőfeszítései a KPI-k alapján ugyanazon számszerűsíthető szinten maradjanak. Anának idővel rendszeresen ellenőriznie kell ezeket a KPI-ket, miközben továbbra is távolról dolgozik. Anának stratégiai célokat kell kitűznie az elkötelezettségének alapszintjét meghaladó távoli megbeszélések során is. Valóban, ritka találkozók esetén a távoli találkozókon való részvétel mennyiségének és minőségének növekedése láthatóságot eredményezne.

Ezután ez a legmegfelelőbb idő, hogy fokozott támogatást nyújtson csapata és szervezete számára az érdemi hatás elérése érdekében. Például Ana felajánlhatja egy olyan projekt vezetését, amelyet egyébként elhalasztottak volna a következő fél évben. A szervezetnek nyújtott további támogatásnak nem szabad mentális egészségének és jólétének rovására mennie. A csapat és a szervezet támogatásának módja a próbálkozások idején mindig folyamatos.

Végül, ha Ana távolról és rugalmasan dolgozik ebben az időben, előnyös lenne számára, ha formális és informális szakmai fejlődési lehetőségeket keresne. Ezeknek a lehetőségeknek a szakmai célokkal összhangban lévő ismeretek, készségek és képességek fejlesztésére kell törekedniük. Ana fontolóra veheti az adatelemzés online tanúsításának megszerzését vagy a vezetői diplomát egy elismert intézményben. Ana fontolóra veheti a távoli részvételt a választott szakmai szervezetében is. Végül a radikális változások idején a karrier és a vezetői progresszió továbbra is megvalósulhat a megemlített cselekvésorientált módszerekkel.

Összefoglalva, ez a válság a karrier és a vezetői fejlesztés megközelítésének megteremtésének lehetőségeként tekinthető. Bár lehetséges fenntartani a rövid távú, középtávú és hosszú távú szakmai célokat, az e célokhoz vezető útnak beláthatatlan jövőben meg kell felelnie a meglévő helyzetnek. Bár a stressz és a félelem ilyenkor normatív tapasztalat, például a pszichológus megfelelő támogatása hozzájárulhat a mentális egészség és a szakmai működés fenntartásához. Ezek a lépések pozitív karrier- és vezetői fejlődést, szervezeti és közösségi alapú eredményeket eredményeznek.

Bloom, N., Liang, J., Roberts, J., & Ying, Z.J. (2015). Az otthoni munkavégzés működik? Egy kínai kísérlet bizonyítékai. Quarterly Journal of Economics, 130, 1, 165–218.

Kreiner, G.E. (2006). A munka-otthon szegmentálás vagy integráció következményei: az ember környezete illeszkedik a perspektívához. Journal of Organizational Behavior, 27, 485–507.