Hogyan készülhetnek fel a vezetők az irodába való visszatérésre

Tartalom

• Főbb pontok
• Kik akarunk lenni cégként? Hogyan akarom élni az életemet?
• A pandémiát megelőző szokásos működési eljárásokhoz való visszatérést elutasítják.
• Egy év bánat után az irodába való visszatérés újfajta veszteség.
• Másrészt nem mindenki tud vagy akar otthon dolgozni.
• Ragadd meg a pillanatot.
• A vezetők fellépési módjai:

Főbb pontok

• Miután egy évig azon gondolkodtunk, vajon mikor és mikor nyílnak meg újra a vállalkozások, gyorsan közeledik az irodába való visszatérés.
• Azon túl, hogy megkérdezik, hogy az alkalmazottak milyen gyorsan térhetnek vissza az irodába, a vezetők nagyobb kérdéseket tehetnek fel, például "Kik akarunk lenni cégként?"
• Sokan tartanak attól, hogy visszatérnek az irodába, és ellenállnak a pandémiát megelőző protokollokhoz való visszatérésnek.
• A vezetők által a munkába való zökkenőmentesebb átállás érdekében megtehetik az alkalmazottak felmérését és a tervek rugalmas alkalmazását.

Üzleti edzőként és klinikai pszichológusként ügyfeleim az elmúlt évet azzal töltötték, hogy velem zoomoltak a nappali szobájukból, otthoni irodájukból, sőt a szekrényeikből is, segítséget kértek az üzleti stratégiák elfordításától kezdve a társadalmi igazságosság felhívásainak kezeléséig, vagy egyszerűen csak a túlélésig a nap. Miután egy évig aggódva azon gondolkodtunk, hogy mikor (és néha, vajon) újra megnyílnak-e a vállalkozások, az oltóanyag bevezetésének felgyorsulása azt jelenti, hogy hirtelen itt a pillanat.

Kik akarunk lenni cégként? Hogyan akarom élni az életemet?

Sok vállalat azt kérdezi: "Milyen hamar visszatérhetünk a helyszíni munkavégzéshez?" Ez a kérdés elsősorban az orvosi biztonságra összpontosító gyakorlati megoldásokhoz vezet. Tapasztalataim szerint ez csak egy kiindulópont. Egy életveszélyes betegség, amely megkérdőjelezte a jelenlegi helyzetet, hogy mikor és hol dolgozunk, mostantól ösztönzést jelenthet a munkahelyi életmegerősítő protokollok számára.

Amint a szervezetek megnyomják az újraindítás gombot, a vezetők felkészülhetnek azzal, hogy megragadják az alkalmat, és megkérdezik: „Kik akarunk lenni cégként?” Ez alkalom arra, hogy rugalmas munkamódszereket alkalmazzunk a sikert megalapozó gyakorlatok népszerűsítésére. Ez egyben alkalom arra, hogy válaszoljon és igazodjon az alkalmazottak által minden szinten feltett kérdésekhez. Gyakorlatomban a rendkívül produktív és elkötelezett alkalmazottak, akik az elmúlt évben tapasztalták a kevesebb üzleti utazás, több otthoni étel és a családdal töltött idő pozitív előnyeit, azt kérdezik maguktól: „Hogyan akarom élni az életemet ?

A pandémiát megelőző szokásos működési eljárásokhoz való visszatérést elutasítják.

Miközben a vállalatok felkészülnek az irodába való részleges vagy teljes visszatérésre, ügyfeleim, akik nem vezető beosztású döntéshozók, csalódottságukat fejezték ki munkáltatóik politikája iránt a hivatal közti közelség, az oltási követelmények és a munkahelyi higiénia tekintetében. Egyesek attól tartanak, hogy kénytelenek lesznek túl szorosan együttműködni a kollégákkal. Mások azon tűnődnek, hogy ha teljesen beoltják őket, akkor azt mondják nekik, hogy csak azért jöjjenek az irodába, hogy az íróasztalukról vegyenek részt a Zoom-on tartott üléseken, ahelyett, hogy csoportosan gyűlnének össze a konferenciateremben.

A vezető vállalatként dolgozó ügyfelek csalódottak, hogy bármennyire is átgondoltak és jól tájékozottak a döntéseik, az alkalmazottak kihívást jelentenek a politikák iránt. Bizonyos esetekben a kapcsolat megszakadása a munkáltatók által az irodába történő visszatérés során folytatott kommunikáció között mutatkozik, amelyet általában objektíven fogalmaznak meg és az orvosi óvintézkedések gyökereznek, szemben a beszélgetési csoport tagjaival, akik valóban szeretnének betartani a fizikailag és mentálisan egészséges rutinok során. lezárás.

Pszichológusként lehetőségünk van arra, hogy segítsük a gyakorlatunkban lévő embereket megfogalmazni, hogyan nőttek személyesen és szakmailag a karantén alatt, és meghatározni, hogy milyen támogatásra lesz szükségük másoktól, amikor a munkába való visszatérés tervei készülnek.

Egy év bánat után az irodába való visszatérés újfajta veszteség.

A COVID szörnyű fájdalmat, veszteséget és nehézségeket okozott. Mégis sokak számára a lezárás újszerű megoldásokat és kísérő szabadságjogokat késztetett. Kevesebb vezetéssel töltött idő! Pulóverek! A túlélés érdekében sokan megtalálták a boldogulás módját. Az egyik ügyfelem azt mondta: Éppen elértem a WFH lépéseimet, és ez katasztrofálisan véget ér!

Ez valójában nem a vírustól való félelemről szól. A teljes munkaidőben történő, irodai munkához való visszatérésről való félelmét nagy teljesítményű, teljes elkötelezettségű alkalmazottak fejezik ki, akik ellenzik, hogy szerintük felesleges áldozatokat hozzanak a pandémiát megelőzően. Nagyobb termelékenységet említenek az ingázás csökkentésével, az egészséges fogyással, tekintettel az éttermi étkezések csökkenésére, az edzettség javítására a gyors edzés érdekében, és örömmel tölt el reggelit a szeretteinkkel.

Ügyfeleim azt kérik, hogy alkalmazottaik bízzanak bennük bölcs döntések meghozatalában; hogy része legyen a tervezésnek. Ha egy járvány idején otthon végzett munka pozitív eredményeket ért el, képzelje el, mi lehetséges, ha a rugalmas nyitvatartás továbbra is opció marad a világ megnyitásakor.

Másrészt nem mindenki tud vagy akar otthon dolgozni.

Természetesen nem minden munkát lehet elvégezni egy kávézóban vagy otthoni étkezőasztalon, és sok munkavállaló készen áll arra, hogy újból energiát adjon kollégái társaságában. Visszatérve az irodába, lehetőség nyílik a napi ritmusok áttekintésére. Ahelyett, hogy felülről lefelé irányító vállalati irányelveket írna elő, a csapatok számára lehetőség nyílik kreatív beszélgetésekre. Milyen szünetek, összejövetelek, közös étkezések vagy új rituálék adják vissza az értelmet és a kapcsolatot? Milyen szálláshelyekre van szükség azoknak az alkalmazottaknak, akiknek családja nem folytatta a szokásos rutint? Mit kell most végérvényesen eldönteni, és milyen döntéseket lehet elhalasztani anélkül, hogy negatívan befolyásolnánk a hatékonyságot? Ahelyett, hogy visszavonulnának a kölcsönös frusztrációba, itt az ideje, hogy hangot adjon a rendetlen, gyakran konfliktusos kérdéseknek, és még erősebb kötelékeket építsen ki, miközben küzd (és élvezi) a nehéz kérdésekre adott válaszok megtalálását.

Azok a menedzserek, akikkel konzultálok, informatív foglalkozásokról számoltak be, ahol a csapattagok személyesen megvitatják, hogy mely tevékenységek jobbak. Például a táblákkal körülvett összejövetel, a lehetséges megoldások az egész falra történő rajzolása ösztönzi az innovációt. A terv meghatározása után a kollégák távolról, önállóan vagy kis csoportokban dolgozhatnak. A hibrid tervek, ahol a különböző csoportok eltérő irányelvekkel rendelkeznek, sokak számára növelhetik a rugalmasságot. Ez bizonyos értelemben azt is eredményezheti, hogy egyes csapatok fokozottabb kiváltságokat kapnak. Ahelyett, hogy ezt a politikában áttekintenék, nyílt vitát kell folytatni arról, hogy miért fogadtak el bizonyos irányelveket, és a tervek kibontakozásakor „érzelmi hőmérséklet-ellenőrzést”.

Ragadd meg a pillanatot.

Ez egy olyan pillanat, amikor a bizalom könnyen megtörhető és a minőségi tehetség elidegeníthető. Ennek nem kell így lennie. Szenvedélyes, hűséges szakemberek az üléseink biztonságában azt kérdezik: „Mire oldjuk meg?” Beszélgetés, hogy otthon és a munkahelyen is legyen. A COVID azt követelte, hogy változtassuk meg a bevett rutint. Ez lehetőséget adott arra is, hogy létrehozzunk egy új, fenntarthatóbb normált. Ne pazaroljuk ezt a válságot.

A vezetők fellépési módjai:

• Adjon meg minél több információt (még akkor is, ha hiányos) a munkahelyre visszatérő egészségügyi protokollokról. Ismerje fel, hogy az emberek kiszámíthatatlan időszakokban szívesen fogadják az információkat, de szorongásukkor nehezen tudják megtartani azokat. Nem baj, ha megismétli önmagát, és többféle kommunikációs eszközt használ - városházák, laza üzenetek, e-mailek stb.
• Adatok beszerzése. Ha még nem tette meg, akkor ez egy jó alkalom az alkalmazottak igényeinek felmérésére, mivel sokan más városokban lovagoltak ki a világjárványból, és új lakásokat kell találniuk, gyermek- vagy idősgondozást kell szervezniük, vagy új oktatási megoldásokat kell kitalálniuk az alkalmazottaik számára. gyermekek.
• Ossza meg az irodába visszatérési terv indoklását. Segítsen az alkalmazottaknak megérteni, hogy fizikai jelenlétük miért változtat lényegesen a szervezet sikerén. Legyen minél konkrétabb személyenként és / vagy funkció szerint.
• Fontolja meg a rugalmas visszatérési időpontokat, amelyek felismerik az igények sokféleségét. Ne feledje, hogy a hatalmi pozícióban lévő emberek kevésbé érezhetik magukat a pontos szabályok betartásában, míg több ifjúsági alkalmazott küzd a betartásért.
• Hallgassa meg - vállalás nélkül - a csapattagok aggodalmait. Ne kérdezzen csak egy „Hogyan vagy?” Című művet. Hagyjon időt a válasz meghallására.
• Legyél proaktív. Álmodj együtt! Kérdezze meg, hogy az alkalmazottak milyen változásokat szeretnének látni a helyszíni munkavégzés, a rugalmas menetrend stb. Tekintetében. Ne ígérjen, hanem jelöljön ki egy dátumot, amikor megosztja az eredményeket és áttekinti az esetleges irányelvváltozásokat.
• Folyamatosan tegyen fel nyílt kérdéseket. Ne feltételezzük, hogy az irodához való igazodás lineáris lesz. Számítson a gyakran ellentmondó érzelmek apadására.
• Legyen sebezhető. Mélyebb kapcsolat és megértés eredményez, amikor mindannyian megkockáztatjuk a megpróbáltatások során tapasztalt félelmek és frusztrációk megosztását.

Ezt a cikket a www.medium.com címen is közzétették.